Увольнение по реорганизации предприятия выплаты

Содержание

Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:
+7 (499) 653-60-72 доб 212 – Москва, Московская область
+7 (812) 426-14-07 доб 433 – Санкт-Петербург, Ленинградская область
8 (800) 500-27-29 доб 184 – Федеральный номер
Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

  1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
  2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
  3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
  4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
  5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
  6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
  7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
  8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

  • трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Источник: https://uvolneniye.ru/cokrashhenie-pri-reorganizatsii.html

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Порядок увольнения при реорганизации

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Читайте также  Увольнение за невыход на работу пошаговая инструкция

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место.

Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

  1. Оповещение работников о предстоящей реорганизации. Этот шаг будет обязательным вне зависимости от формы реорганизации. Более того, оповестить о нем нужно всех сотрудников. Лучше это сделать, передав им письменные уведомления и попросив поставить подпись об ознакомлении. В самом документе работодатель должен указать, в каком виде происходит реорганизация, меняется ли ее собственники, возникает ли новая компания. Дополнительно документ должен содержать информацию о сохранении трудовых отношений с работником на новом месте работы, а также о его праве прекратить действие договора и уволиться по статье 77 ТК РФ.
  2. Прием заявлений от сотрудников, решивших уволиться. В таком случае говорить об увольнении по желанию работодателя неверно. Сам работник получает предложение перейти на работу в новое предприятие, то есть альтернатива увольнению у него есть. В таком случае можно говорить лишь об увольнении по инициативе самого сотрудника.
  3. Издание приказа об увольнении. Это может быть коллективный или индивидуальный документ в зависимости от объемов компании и количества сотрудников. Иногда приказ об увольнении составляется не сразу. Например, работник узнал о реорганизации и переходить в новую компанию не хочет. Тогда он ставит руководство в известность, что уволится перед реорганизацией, а оставшийся промежуток времени будет работать. Примечательно, что сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении до момента издания приказа. Он также может не отрабатывать 2 недели, а уйти с работы сразу, получив уведомление.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. После с ней ознакамливают сотрудника и выдают документ на руки.
  5. Перевод причитающихся средств. Производится он также в день увольнения. Причем в сумму выплат могут входить и различные компенсации, предусмотренные локальными нормативными актами. А вот на выходное пособие такой сотрудник претендовать не может, как и на выплату среднемесячного пособия на период поиска нового места работы.

Дополнительно работник может потребовать различные документы. Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М. Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Особенности увольнения руководящего звена

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

  • директор;
  • главный бухгалтер;
  • заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

  1. уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
  2. новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
  3. оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
  4. издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
  5. в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;
  6. не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей.

Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства.

Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Возможные сложности

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его.

Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств.

Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Источник: http://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-pri-reorganizacii-predpriyatiya

Увольнение работников при реорганизации предприятия: выплаты, компенсация, порядок

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Запись в трудовой книжке в случае увольнения при реорганизации

Основания для сокращения

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

  1. Сокращается штат работников.
  2. Меняется собственник.
  3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

  1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
  2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
  3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
  4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
  5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

  1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
  2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
  3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
  4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.
Читайте также  Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав.

 Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда.

В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.

Дополнительное соглашение к ТД

В виде присоединения

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

  • изменяется адрес рабочего места;
  • меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий;
  • отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие. Примерное содержание заявления: «Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия».

В форме преобразования

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется преобразованием. Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке. Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе. Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

Увольнение руководителей

Реорганизация не предполагает обязательного увольнения директора. Ему обычно предлагают другие должности. Некоторые организации производят расширение штатов и введение новой должности, например, директор по связям с общественностью или исполнительные директор.

Порядок увольнения или сокращения руководителя производится по обычным правилам: его обязаны заранее уведомить, предложить имеющиеся вакансии. При смене собственника руководящий состав может быть уволен по ст.75 ТК РФ. Других работников эта статья затрагивать не может.

Особенности увольнения руководителей:

  1. Увольнение руководящих работников по основанию «смена собственника» производится в течение трёх месяцев.
  2. Размер компенсации и выплат выше, чем у обычных работников, выходное пособие обычно в размере его среднего заработка за 3 месяца. Верхний предел выплаты неограничен.
  3. Перед увольнением руководящие работники обязаны передать дела новому составу, производится подписание акта передачи с подписями бывшего и нового руководителя, с полным списком документации, переданной из рук в руки.

Обычно при реорганизации предприятие отходит к новому владельцу, который сам решает, какие должности можно убрать или добавить. Полная ликвидация должностей руководителя, главного бухгалтера происходит только при полной смене собственника.

После смены руководства следует письменно уведомить некоторых лиц, который в этом заинтересованы:

  1. Контрагентов, которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
  2. ФНС. В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
  3. Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

Компенсации и выплаты

При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:

  1. Заработная плата за отработанное время.
  2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
  3. Премии в установленном на предприятии порядке.
  4. Выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
  5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации.

 Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст.

81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом имеется правопреемник, к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Про увольнение беременной в связи с реорганизацией расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/kommercheskoe-pravo/reorganizatsiya/uvolnenie.html

Увольнение в связи с реорганизацией

Реорганизация предприятия всегда связана с масштабными изменениями — как для самого бизнеса, так и для его работников и руководителей, которые могут быть уволены по итогу проводимых процедур.

Однако увольнение в связи с реорганизацией предприятия строго регламентируется положениями российского законодательства и предполагает определенные ограничения для защиты прав работников.

Так, им могут быть положены определенные выплаты и компенсации в случае увольнения из организации, а некоторые категории работников не могут быть уволены вовсе.

В российском законодательстве реорганизация рассматривается сразу несколькими сферами права. Так, с точки зрения управления бизнесом и решения организационных вопросов, она регулируется Гражданским кодексом РФ и другими нормативными актами федерального законодательства.

Налоговые аспекты регламентирует, соответственно, Налоговый кодекс, а трудовые взаимоотношения, в том числе и вопросы, связанные с увольнением работников при реорганизации учреждения, регламентируются Трудовым кодексом.

В целом, рассматривая именно такой аспект реорганизации, как увольнение сотрудников, необходимо в первую очередь обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 регламентирует в целом процесс государственной регистрации компаний, которые проходят через процедуру реорганизации либо создаются впервые.
  • Ст.57 ГК РФ определяет принципы, по которым проводится реорганизация российских предприятий, а также конкретные формы данной процедуры, перечень которых ограничен лишь допустимыми в данной статье вариантами.
  • Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательность преемственности прав и обязанностей компаний, при проведении их реорганизации, в том числе и в полной мере эти требования затрагивают и трудовые права.
  • Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам компании, к которым в полной мере относятся и её сотрудники, защиту их интересов. Среди одного из таких методов обеспечения защиты прав можно выделить обязательное предварительное уведомление о предстоящей реорганизации.
  • Ст.75 ТК РФ рассматривает общий порядок увольнения работников в случаях, когда изменяется собственник компании, а также устанавливает отдельные принципы увольнения в данном случае для некоторых категорий трудящихся.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет большинство допустимых оснований для увольнения, в том числе рассматривая и ситуации, когда оно проводится по причине реорганизации учреждения.
  • Ст.78 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников по соглашению сторон, который может быть применен в случае реорганизации в любой момент.
  • Ст.79 ТК РФ регламентирует расторжение срочных договоров.
  • Ст.80 ТК РФ устанавливает принципы, права и обязанности работника, в случае его ухода с работы по собственному желанию.
  • Ст.81 ТК РФ дает полный перечень возможных причин и оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут применяться в том числе и в случае реорганизации.
  • Ст.178 ТК РФ определяет понятие выходного пособия, которое должно в обязательном порядке выплачиваться работодателями в некоторых ситуациях прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории трудящихся, которые следует учитывать при проведении мероприятий по сокращению штата, если имеется конкуренция за оставшиеся рабочие места между сотрудниками с равным уровнем квалификации и одинаковыми должностями.
  • Ст.180 ТК РФ определяет перечень гарантий, которые должны предоставляться работникам на случай их сокращения, в том числе и по причине реорганизации.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает право работодателя на увольнение по своей инициативе некоторых категорий трудящихся, вне зависимости от ситуации — в том числе и при проведении реорганизации компании.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия — общие принципы

Как можно понять из вышеприведенных нормативов законодательства, реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений сама по себе.

Таким образом, увольнение по причине самой реорганизации не является допустимым и может быть легко оспорено в судебном порядке с наложением на работодателя штрафа, обязанности выплаты компенсации сотруднику и восстановления его в должности с оплатой всех вынужденных прогулов.

Поэтому необходимо четко осознавать, как именно следует проводить увольнение в случае реорганизации.

Общие нормативы трудового законодательства распространяются на случай реорганизации компании практически в полной мере. Однако, имеется ряд дополнительных нюансов и гарантий для сотрудников реорганизуемых компаний. В частности, все они имеют право отказа от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации в любой момент до её окончания.

Читайте также  Увольнение по обоюдному согласию сторон выплаты

Иногда реорганизация может предполагать прекращение регистрации и деятельности предприятия в качестве отдельного субъекта хозяйствования.

Однако с точки зрения трудового права, подобные события не являются тождественными с ликвидацией компании, а значит — не дают работодателю права уволить трудящихся по причине ликвидации компании.

Это связано с тем, что любая реорганизация в обязательном порядке предполагает передачу прав и обязательств, в том числе и перед работниками, которые считаются полноправными кредиторами, преемнику или преемникам юридического лица.

Так как реорганизация может происходить в различных формах, есть определенные отличия между тем, как именно проводится увольнение в разных случаях. Поэтому следует рассмотреть основные отличительные принципы разных видов реорганизации компании.

При этом необходимо также понимать, что ключевым аспектом, необходимым для решения данного вопроса, является не столько форма реорганизации, сколько связанные с данной процедурой особенности её статуса.

Так, значимыми факторами являются:

  • Смена собственника. При любой форме реорганизации может быть проведена смена собственника компании. При этом в обязательном порядке она происходит при разделении предприятия или их слиянии, а также в случае выделения отдельных подразделений для их трудящихся или присоединения компании к другому юридическому лицу. В таких случаях, например, когда проводится увольнение при присоединении, принятие каких-либо мер по сокращению штата трудящихся допускается только после факта перерегистрации права собственности.
  • Внесение в договор изменений. Реорганизация может как предусматривать внесение изменений в наличествующий договор с трудящимся, так и нет. Обойтись без них можно в ситуациях, когда наличествует присоединение к учреждению другого юридического лица, выделение из него иного юр.лица или же если реорганизация имеет форму преобразования.
  • Перевод работника. В зависимости от того, осуществляется ли перевод работника, также могут изменяться различные аспекты увольнения. Например, сотрудник может быть согласен продолжить свою деятельность, но только в своём структурном подразделении, без перевода. Более подробно о переводе работников при реорганизации можно прочитать в отдельной статье.

Резюмируя, можно сказать о том, что сотрудникам в целом предоставляются дополнительные гарантии и защита от сокращения штата при реорганизации в тех случаях, когда она сопровождается сменой собственника.

Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения

В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.

Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя.

Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов.

В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.

Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.

Работник имеет право подать заявление на увольнение в любой момент после получения уведомления о реорганизации. При этом вплоть до самого дня реорганизации, он может отказаться от своих намерений. Законным такое увольнение будет считаться только в том случае, если оно было проведено в дату, которую указал сотрудник и при условии, что он не подавал иных документов, свидетельствующих о его желании все же продолжить работу в реорганизованной фирме.

Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.

Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.

Реорганизация предприятия — увольнение работников после её проведения

Проведение реорганизации компании часто может предполагать внесение комплексных изменений в штатное расписание, в том числе и устранение из него определенных должностей или уменьшение занятых на них трудящихся. При этом если какие-то должности или отдельные штатные единицы оказываются не нужны, можно провести сокращение трудящихся. При этом должны соблюдаться все основные гарантии работникам, к которым можно отнести:

  • Обязанность в полной мере выплатить зарплату при увольнении.
  • Предупреждение об увольнении в связи с реорганизацией предприятия и сокращением штатов должно быть выдано за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
  • В день увольнения работникам также должно быть выдано выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Причиной увольнения должно быть именно сокращение штата, а не реорганизация компании, что следует учитывать при внесении записей в трудовую книжку сотрудника и издании приказов о сокращении и прекращении трудовых взаимоотношений с отдельными работниками.

Все виды увольнений при организации штата можно проводить как в индивидуальном порядке с каждым работником, вынося соответствующие приказы, так и в массовом порядке, например — увольнять одним приказом всех трудящихся, отказавшихся сотрудничать после проведения реорганизации предприятия.

Однако необходимо учитывать, что определенные категории трудящихся нельзя увольнять по инициативе работодателя просто так. К ним можно отнести:

  • Беременных женщин. Их увольнение по инициативе работодателя запрещается в принципе.
  • Сотрудниц с детьми до 3 лет, мамочек-одиночек с детками до 14 лет и матерей детей-инвалидов любого возраста нельзя сокращать, а также увольнять по ряду иных причин, однако они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины и иные проступки.
  • Несовершеннолетних разрешается уволить только при согласии органов опеки и попечительства.

Также, предполагаются и дополнительные поблажки в том числе и для работодателей.

Так, если реорганизация предприятия сопровождалась сменой его собственников, то новый собственник в течение трех месяцев после вступления в свои права обладает правом уволить бывших главного бухгалтера, директора и его заместителей.

Таким работникам необходимо будет выплатить пособие в размере не ниже их трехмесячного заработка, однако прервать взаимоотношения работодатель имеет право в любой момент в течение трехмесячного срока.

Срочные договоры в случае реорганизации компании расторгаются в обычном порядке, без каких-либо дополнительных ограничений и нюансов. Точно так же, не влияет реорганизация и на увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Предполагается, что реорганизация предприятия в связи с изменением штатного расписания также может повлечь и изменение условий труда на вредные или опасные, что может стать основанием для увольнения или перевода на другую работу по медицинским показаниям отдельных категорий лиц.

Увольнять трудящихся по своей инициативе за совершение ими дисциплинарных проступков или по иным законным основаниям помимо сокращения штатов работодатель может на любом этапе реорганизации.

Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

Увольняемые при реорганизации сотрудники могут рассчитывать на определенные выплаты. Так, обычно компенсации при увольнении при реорганизации выдаются в случае:

  • Сокращения трудящихся. В такой ситуации пособие выдается в размере двух средних заработков за месяц. При этом в районах Крайнего Севера этот срок продлевается до трёх месяцев. Если уволенный работник встал на учет в центре занятости и не смог найти себе работу в месячный или двухмесячный срок, он также может потребовать выплаты ему ещё одного месячного заработка.
  • Увольнения по медицинским показаниям. Если новые условия труда предполагают невозможность работы сотрудника в связи с медицинскими ограничениями, то он должен быть переведен на иную работу или уволен — в таком случае ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
  • Увольнения топ-менеджмента. Руководителям компаний, главным бухгалтерам и заместителям директоров полагается выплата трехмесячного пособия, если новый собственник принимает решение о прекращении трудовых взаимоотношений с этими сотрудниками.

Для некоторых категорий работников могут предусматриваться уменьшенные выходные пособия при сокращении, которые так же не увеличиваются в случае реорганизации. Например, меньший размер пособий получают сотрудники, занятые на сезонных работах или по краткосрочным договорам.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-v-svyazi-s-reorganizatsiej.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: