Мнимое сокращение штата судебная практика

Содержание

Фиктивное сокращение должности или штата работников — судебная практика и ответственность

Мнимое сокращение штата судебная практика

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.
Читайте также  Как доказать упущенную выгоду в суде

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника.

Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности.

Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций. При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается.

Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ.

Согласно данной статье, неправомерное увольнение наказывается штрафом, размеры которого могут составлять вплоть до 70 тыс. рублей для юридических лиц.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

  • При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
  • В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Если суд признает увольнение незаконным, на работодателя также будет возложена обязанность оплатить ему заработную плату за все дни с момента увольнения до вынесения судом решения. Кроме этого, работодатель также может быть обязан восстановить такового сотрудника на работе в должности. Работник также вправе потребовать и моральный ущерб за фиктивное увольнение.

(7 голос., 4,50 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/fiktivnoe-sokrashhenie-shtata.html

Незаконное сокращение работника что делать — Управление персоналом

» Услуги » Что делать, если хотят незаконно сократить

Cрочный выезд юриста по трудовому праву по Москве и области всего за 4990р!

  • Проведение переговоров с работодателем от лица работника с целью урегулирования конфликтов, выплаты заработной платы и прочее;
  • Разъяснение работодателю трудовых прав работника;
  • Предупреждение работодателя о возможных правовых последствиях нарушения им трудовых прав работника, в том числе право на обращение в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд.

Незаконно сократили? Хотите получить возмещение морального вреда или восстановления в должности?

Компания «ЮТК-консалт» специализируется на разрешении трудовых споров. Мы поможем получить возмещение морального вреда или добиться восстановления в должности.

Консультации — бесплатны! Звоните!

Телефон горячей линии:
8 (800) 333-13-86

Skype: utk-consalt, e-mail: info@utk-consalt.ru

Незаконное сокращение – распространенное явление в наше нестабильное экономическое время. Практически каждый работодатель старается извлечь из этого мероприятия максимум выгоды, заплатив минимум своему сокращаемому сотруднику. Что делать, если вас хотят незаконно сократить, не соблюдая при этом процедуру и нарушая ваши права.

Как по закону должно происходить сокращение

Недобросовестный работодатель чаще всего пользуется незнанием своих сотрудников, просто сообщая им, что определенные должности сокращаются и им необходимо, причем срочно, писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Такая ситуация возникает, потому что работодатель хочет снять с себя ответственность, сэкономить свои финансы и быстрее «избавиться» от работника.

Первое, что нельзя делать, это подписывать заявление по собственному желанию. Второе, что вы должны знать, как работник, что сокращение происходит по инициативе вашего работодателя, т.е. он желает расторгнуть с вами трудовой договор. Вы при этом никакого отношения к этому процессу не имеете. По закону при сокращении штата работник не должен писать никаких заявлений.

Однако ваше руководство должно предпринимать определенный набор действий, а именно:

  • директор обязан принять решение о сокращении (создать комиссию, которая решит вопрос о сокращении);
  • директор оформляет приказ о сокращении, с которым должен ознакомиться каждый сотрудник, попавший под это сокращение, причем под приказом ставится его подпись;
  • ознакомление с приказом производится не позднее, чем за 2 месяца до сокращения (статья 180 ТК РФ);
  • при желании директора раньше срока в два месяца расторгнуть с работником трудовой договор, работник должен дать на это свое согласие в письменном виде (при этом работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из его среднемесячного заработка за то количество дней, которые остаются до срока в 2 месяца);
  • в трудовую книжку работника заносится запись о том, что его уволили по сокращению, никаких записей об увольнении по собственному желанию не должно быть написано;
  • работник должен получить, а работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно отметить, что пособие выплачивается в следующий период:

  • сразу при увольнении (сокращении);
  • в течение 2 месяцев после увольнения, чтобы работник мог спокойно искать работу;
  • на 3 месяц, если работник обратился в течение 2 недель после сокращения в службу занятости, но не был трудоустроен.

Как видите, выплаты, предстоящие работодателю при сокращении штата, весьма значительны. Именно от них он и пытается увильнуть, призывая своих работников писать заявления об увольнении по собственному желанию. Также работодатели идут на различные хитрости, чтоб обмануть работника.

Если вас сокращают

Убедитесь в том и следите за этим, что работодатель соблюдает процедуру сокращения и все происходит по закону. Если вы видите, что ваши права нарушаются, дайте знать работодателю, что вы осведомлены о своих правах, о законе, и о том, что можно пожаловаться в трудовую инспекцию.

Если сокращение прошло с нарушениями, обязательно обращайтесь в суд, чтобы подать иск о восстановлении на работе.

Также помните, что при имеющемся заявлении об увольнении по собственному желанию доказать обратное, обман работодателя будет очень сложно. Поэтому никаких заявлений при сокращении штата не подписывайте!

Преимущества при сокращении штата

При сокращении в организации некоторые ее сотрудники имеют преимущества перед остальными. Например, в последнюю очередь работодатель должен сокращать работников высокой квалификации, которые имеют высокие показатели производительности труда. Далее в этом списке работники, на иждивении которых находится 2 и более нетрудоспособных человека.

Однако существуют отдельные категории сотрудников, которые не должны подпадать под сокращение, т.е. их нельзя сокращать вообще:

  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет;
  • работники, которые воспитывают детей до 14 лет сами (без матери).

По закону работодатель обязан предложить этим категориям работников другие должности, а не применять к ним приказ о сокращении.

Наша юридическая консультация всегда поможет вам, если вас хотят сократить или уже сократили. Обращайтесь! Мы все разъясним, подготовим документы в суд, если есть время и возможности решения вашей проблемы во внесудебном порядке, мы также возьмемся за ее осуществление.

  1. Мы специализируемся исключительно на трудовом праве и не занимаемся ничем другим кроме него.
  2. В нашем штате состоят квалифицированные специалисты по трудовому праву, строго выпускники МГЮА — ведущего Российского юридического ВУЗа.
  3. Наша компания работает в тесном взаимодействии с государственной инспекцией труда в городе Москве, что позволяет оперативно отслеживать любое изменение трудового законодательства и решать любые, даже самые сложные вопросы, работая на опережение.
  4. Наши цены на оказание юридических услуг максимально адаптированы под кризис, мы не пытаемся нажиться на чужих проблемах.

Источник: http://www.utk-consalt.ru/chto-delat-esli-hotyat-nezakonno-sokratit

Фиктивное сокращение должности или штата работников — судебная практика и ответственность

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.
Читайте также  Какая госпошлина при подаче иска в суд

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Источник: http://tr777.ru/nezakonnoe-sokraschenie-rabotnika-chto/

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе.

Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Первый вывод на основе анализа

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза.

В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора необходимо сначала уведомить об определённых ошибках при работе или о том, что работник попадает под сокращение, и только через месяц расторгать этот контракт.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве. Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение. В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

На основе юридической практики был сделан вывод, что срок отправления уведомления о расторжении контракта должен быть не менее одного месяца.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней. Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма. Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности.

В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

В таких ситуациях, как правило, возникает одна наиболее распространённая идея, которая заключается в длительном сроке оформления официального устройства на работу, но уже на новую должность.

Это обосновывается тем, что:

  • закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
  • также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

В таком случае работодатель должен соблюдать все нормы, которые прописаны в законодательстве, а также осуществить все выплаты и предполагающие компенсации.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

  • В первую очередь выделяют беременных женщин;
  • Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
  • Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.

Читайте также  Решение суда о лишении родительских прав отца

Третий вывод судебной практики

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя. Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса. Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

В любом случае, если организация чиста перед законом и им нечего скрывать, у них все получится.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sudebnaya-praktika/

Судебной практика по спорам о сокращении работников

В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики — споры об увольнении по сокращению.

1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное — выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела.

После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка.

В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада. В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте.

Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ.

Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору.

Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего.

Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе.

Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи 72.

2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников

Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

Суть спора

Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.

Решение суда

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства.

Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ.

Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», поэтому его действия являются незаконными.

4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников

Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.

Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: